وفرصت های محدود ،کمتر است .هنگامیکه مردم جو اقتصادی را مطلوب و اقتصاد را در حال رشد می یابند متوجه این مسئله خواهند شد که به آسانی می توانند برای افزایش خشنودی ،شغل خود را تعویض کنند(گرهارت،1990،به نقل از مهداد).
درسطح سازمانی، شواهدزیادی وجودداردکه کاهش میل به ماندن ودر نهایت ترک سازمان، هزینه های کارمند یابی وجایگزینی رابه همراه دارد(دیری و ایورسن8 ،1996). کاهش میل به ماندن وتمایل به ترک سازمان،میتوانداثربخشی یک سازمان راکاهش دهد(بدیان وهمکاران،1991).
فقدان احساس تعلق و وفاداری سازمانی و پایین بودن میل به ماندن در سازمان باعث موجب می شود که کارکنان پس از اندوختن تجریه، به مجرد یافتن کار دیگری که مزایای بیشتری داشته باشد، سازمان را ترک نمایند. عوارض و زیان های ناشی از ترک خدمت کارکنان برای سازمان بسیار گران تمام می شود. اولین زیان، هزینه های استخدام و کارمندیابی است، و پس از آن هزینه های آموزشی قرار دارد(مودی9،1979).
نیروی انسانی با احساس وفاداری و تعهد سازمانی کم و متمایل به ترک سازمان، نه تنها خود در جهت نیل به اهداف سازمان حرکت نمیکند، بلکه در ایجاد فرهنگ بی توجهی نسبت به مسائل و مشکلات سازمان در بین دیگر همکاران موثر می باشد(حسینیان، 1386).
امروزه پژوهشگران رفتار سازمانی مثبت نگر آندسته ازعوامل،ماننداشتیاق شغلی کارکنان راکه قابل اندازه گیری ،تغییر وبهبود هستند رامورد مطالعه قرار میدهند بااین هدف که ازطریق مداخله درسازمان بتوان عملکرد کارکنان راافزایش دهند )کامرون وهمکاران، 2003 نقل از نلسون10 و کوپر11 2007). ازطرفی گزارش شده است که امروزه دربسیاری ازسازمانها اشتیاق کارکنان به شغل پایین است(بیتس،2004،ریچمن ،2000،به نقل از ساکس12،2006).
اشتیاق شغلی یک مفهوم روانشاختی مثبت است و به عنوان شاخص بهزیستی و سلامت روانشاختی در محیط کار شناخته می شود .پایین بودن اشتیاق شغلی با شکایت های جسمانی(فرسودگی شغلی ،نشانه های افسردگی،شکایت های روان تنی واختلالات خواب )همبستگی دارد.ارتباط قوی وپایدار با مولفه های سلامتی بر مولفه سلامت در مفهوم اشتیاق شغلی تاکید دارد.یکی از پیامد های منفی پایین بودن اشتیاق شغلی ،متعهد نبودن به سازمان و عدم تمایل به باقی ماندن در سازمان است(هالبرگ و شائوفیلی13 ،2006).
عملکرد وظیفه ای وتمایل به ترک شغل از دیگر پیامدهای اشتیاق شغلی پایین است(ساکس،2006).
خستگی شغلی به عنوان احساسات نسبتاً ثابت از فقدان علاقه و دشواری در تمرکز بر فعالیتهای در دست اقدام تعریف می شود. این احساسات باعث می شود تا فرد برای حفظ یا بازگشت توجه، تلاش خودآگاهانه زیادی را از خود نشان دهد. بعضی از محققان معتقدند که مشکلات مربوط به توجه، از ویژگی های اصلی استعداد خستگی شغلی محسوب می شود(فیشر14،1993: 46). در این حالت، کارکنان گزارش می دهند که قا در به حفظ توجه خود بر روی تکالیف در دست انجام نیستند و یا اینکه باید تلاش فوق العاده ای جهت حفظ توجه به عمل آورند( همیلتون15، 10: 1981). دمرا- فری ولایرد مطرح می کنند که عنصر رفتاری اصلی استعداد خستگی شغلی تقلا برای حفظ توجه است (فری16،1989: 75).
با وجود اینکه استعداد خستگی شغلی می تواند پیامدها و اثرات منفی متعددی داشته باشد اما تا به حال توجه جدی به آن نشده است. کارکنان با استعداد خستگی شغلی بالا به دلیل ضعف کنترل هیجانی، هیجانات نامطبوع مثل نگرانی به راحتی در هنگام انجام تکالیف شغلی بر آن ها مستولی می شود و توجه آن ها را از کار منحرف می سازد. افراد با خستگی شغلی بالا، علاقه چندانی به پیگیری امور ندارند و قادر نیستند که با اشتیاق شغلی بالا، تکالیف خود را انجام دهند(فوساتی و همکاران17، 117:2003).
با توجه به مطالب فوق سؤالات اساسی که محقق درپی یافتن پاسخی مناسبی برای آن می باشد این است که:
1)آیا بین استعداد خستگی شغلی کارکنان با اشتیاق شغلی آنان در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان رابطه وجود دارد ؟
2)آیا بین استعداد خستگی شغلی کارکنان با میل به ماندن آنان در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان رابطه وجود دارد؟
3)آیا بین اشتیاق شغلی کارکنان با میل به ماندن آنان در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان رابطه وجود دارد؟
که پاسخ به سوالات فوق نیازمند یک کار علمی وتحقیقاتی می باشد.
1-3- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق
محققان نشان داده اند که خستگی شغلی منجر به ایجاد پاسخ های عاطفی مانند افسردگی، احساس تنهایی، اضطراب و خصومت، عصبیت، ترس، احساس گناه، احساس بیگانگی و علایم مربوط به بهداشت جسمانی و روانشناختی می شود(سامرس، ودانویچ18،2000).
از طرفی سازمان های امروزه نیاز به کارکنانی با انرژی و مشتاق دارند کسانی که نسبت به شغلشان اشتیاق و علایق زیادی دارند، به طور کلی، کارکنان مشتاق به طور کامل مجذوب شغلشان می شوند و تکالیف شغلیشان را به طرز مطلوبی به انجام می رسانند(باکر و لیتر19،2010). در طی سالهای اخیر، مطالعه و تحقیق در زمینه روانشناسی مثبت یک رویکرد بدیع را برای بسیاری از روانشناسان اجتماعی پدید آورده است. این رویکرد بر مطالعه علمی تجربیات مثبت، شادی و بهزیستی رواشناختی و منابع انسانی مثبت به جای تأکید بر نشانه های اندوه و مفاهیم منفی، تمرکز دارد(سلیگمن20، 2003).
به دلیل اثرات برجسته تجربیات مثبت بر افزایش بهره وری و روحیه نیروی کار پدیده ها و مفاهیم مثبت در زمینه کاری شایسته توجه قابل ملاحظه ای هستند(هوبفال21، 1989). تئوری حفظ منابع
چهارچوب مناسبی برای دیدگاه پدیده های مثبت فراهم می کند. فرض اصلی در تئوری حفظ منابع این است که احتمالاً بر تجربیات و منابع مثبت افزوده شود، ایجاد یک چرخه مثبت از منابع موجب اثرات ارتقاء سلامت مثبت می شود. بنابراین افرادی که دارای منابع مهمی هستند، اغلب قادرند منابع دیگری را به دست آوردند عکس این موضوع نیز صادق است به این معنا که از دست دادن منابع مهم منجر به از دست دادن منابع دیگرمی شود. بنابراین اشتیاق شغلی- به عنوان یک منبع مثبت- ممکن است منجر به چرخه مثبتی از منابع و در نتیجه اثرات مثبت بر سلامت شود (هوبفال وشیردم22، 2001). همراستا با گرایش عمومی به سمت روانشناختی مثبت، اشتیاق شغلی به عنوان یک مفهوم در تضاد با فرسودگی شغلی- که پاسخی است به استرس طولانی مدت مرتبط با کار که به صورت از دست رفتن منابع، نگرش منفی نسبت به شغل و کاهش خودکارآمدی شغلی آشکار می شود- مطرح شد(هالبرگ، شائوفلی، 2006).
هر سازمان نیاز به اعضایی دارد که وابستگی اش با سازمان بیشتر از قرارداد مبادله ای رسمی باشد. به عبارت دیگر، سازمان ها به افرادی نیاز دارند که به نفع سازمان فراتر از وظایف مقرر عمل کنند و این امر به ویژه در مشاغل حساس از اهمیت به سزایی برخوردار است. وقتی احساس تعلق و وفاداری سازمانی وتمایل به ادامه وجود داشته باشد، محیطی صمیمی و آشنا در سازمان به وجود می آید. در چنین محیطی که افراد با یکدیگر در طول زمان آشنا شده‌اند و احساس تعلق و وفاداری به زندگی در یک گروه را پیدا کرده اند، انجام کارها بسیار ساده تر است و فعالیت های گروهی به خوبی و با سرعت پیشرفت می نماید)مودی وهمکاران،1979).
نیروی انسانی وفادار، سازگار با اهداف و ارز شهای سازمانی و متمایل به حفظ عضویت سازمانی که حاضر است فراتر از وظایف مقرر، فعالیت کند می تواند عامل مهمی در موفقیت سازمان باشد. وجود چنین نیروهایی در سازمان باعث بالا رفتن سطح عملکرد و پائین آمدن میزان غیبت، تأخیر و ترک خدمت کارکنان می شود که در نتیجه وجهه سازمانی را در اجتماع مناسب جلوه داده و زمینه رشد و توسعه سازمان را فراهم می آورد(کشتکاران، 1386). سازمانها باید تاکتیکهای قوی برای حفظ کارکنان به کارگیرند تامیل به ماندن را افزایش دهند. مهم است که میل به ماندن مطالعه شود زیرا تعیین اینکه آیا یک کارمند تمایل به ماندن دارد یا خیر میتواند سازمان را قادر سازد که معیارهایی را به کار گیرد تاکارکنان راحفظ کند، درنتیجه هزینه های مرتبط با ترک راکاهش میدهد(هاندلان23،2009).
همچنین نتایج بررسی این تحقیق در سازمان ها از چند جهت حائز اهمیت است .که احساس خستگی شغلی باعث می شود تا فرد برای حفظ و بازگشت توجه ، تلاش خود آگاهانه زیادی از خود نشان دهد.همچنین با توجه به اینکه کارکنان مشتاق بطور کامل مجذوب شغلشان می شوند و تکالیف شغلیشان را به طور مطلوبی به انجام می رسانند وبا توجه به اینکه میل به ماندن سبب تعهد سازمانی کارکنان می شود . این تحقیق به بررسی رابطه بین