استعداد خستگی شغلی با اشتیاق شغلی و میل به ماندن در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان می پردازد.
1-4- اهداف تحقیق
1) شناخت و توصیف وضعیت میل به ماندن کارکنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان
2) شناخت و توصیف وضعیت استعداد خستگی شغلی وتحلیل رابطه آن با اشتیاق شغلی کارکنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان
2-1) شناخت و توصیف وضعیت مولفه های استعداد خستگی شغلی وتحلیل رابطه آنها با اشتیاق شغلی کارکنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان
3) شناخت و توصیف وضعیت اشتیاق شغلی وتحلیل رابطه آن با میل به ماندن کارکنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان
3-1) شناخت و توصیف وضعیت مولفه های اشتیاق شغلی وتحلیل رابطه آنها با میل به ماندن کارکنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان
4)شناخت وتوصیف رابطه بین استعداد خستگی شغلی و میل به ماندن کارکنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان
4-1) شناخت و توصیف رابطه بین مولفه های استعداد خستگی شغلی با میل به ماندن کارکنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان
1-5- قلمروتحقیق
1-5-1- قلمرو مکانی:
قلمرو مکانی تحقیق کلیه سازمان ها ،ادارات ،مراکز ونهادهای دولتی شهر رفسنجان می باشد (پیوست الف).
1-5-2- قلمرو زمانی:این تحقیق در نیمه دوم 1391 شروع ودر نیمه اول 1392 با ارائه گزارش نهایی خاتمه یافت.
1-6-تعریف واژه‏ها ، مفاهیم ومتغیرها
1-6-1-تعریف نظری
1-6-1-1- خستگی شغلی : احساسات نسبتاً پایدار از فقدان علاقه و دشواری در تمرکز بر فعالیت های در دست اقدام تعریف می شود. این احساسات باعث می شود تا فرد برای حفظ یا بازگشت توجه تلاش خود آگاهانه زیادی را از خود نشان دهد (فیشر، 46:1993).
1-6-1-2- استعداد خستگی شغلی : سه نوع خستگی وجود دارد که هر سه مشکلاتی از توجه رادر بر می گیرد.آنها شامل زمانی است که آدمی از مشغول شدن به فعالیتی که می خواهد باز داشته می شود،زمانیکه مجبوراست کاری را که نمی خواهد انجام دهد،یا زمانیکه بدون هیچ دلیلی حقیقتا قادر به انجام کاری نیست ،استعداد خستگی شغلی یک گرایش به تجربه خستگی در همه حالات مذکور است(چین وهمکاران24، 578 :2006).
1-6-1-3- محرک بیرونی :محرکی که بوسیله عوامل خارج از فرد وخارج از کاری که انجام می گیرد برانگیخته شود(دوری25،35:1982).
1-6-1-4- محرک درونی : عوامل یا تقویت کننده های درونی آنهایی هستند که کنترل آنها در دست خود فرد است واز احساس رضایت حاصل از کسب توفیق در رسیدن به هدف ناشی می شود(هیل و پرکینز26،16:1985).
1-6-1-5- واکنش عاطفی: نگرانی، بی علاقگی، احساس تکراری بودن فعالیتها و تکالیف، عدم برانگیختگی تعریف پذیری از جمله واکنشهای عاطفی می باشد(گیامبرا27، 69:1998).
1-6-1-6 – ادراک زمان: به نحوه استفاده افراد از زمان بر می گردد (تولار28، 45:1989).
1-6-1-7- بی قراری: سنجش صبر تحمل افراد در مقابل موقعتیهایی که مستلزم صبر است (لی29، 15:1982).
1-6-1-8- اشتیاق شغلی: اشتیاق شغلی به عنوان یک حالت ذهنی مثبت نسبت به شغل تعریف می شود .به جای یک حالت خاص وموقتی اشتیاق شغلی به یک حالت روانشناختی ثابت و فراگیر اشاره دارد(شائوفلی و همکاران، 565:2001).
1-6-1-9- شوق داشتن به کار : در این بعد، فرد تلاش قابل ملاحظه ای در انجام کارش، مبذول می دارد و بر موقعیت های دشوار پافشاری می کند (مارتینز و همکاران30 ،71:2003).
1-6-1-10- وقف کار شدن: این بعد با درگیری شدید روانی فرد کار کن با کار خود، مشخص شود که ترکیبی از احساس معنا داری، اشتیاق و چالش می باشد (مارتینز و همکاران، 71:2003).
1-6-1-11- جذبه در کار: به میزان تمرکز و غرق شدن فرد در کارش اشاره دارد، که این امر کناره گیری از شغل را برای فرد دشوار می سازد (سالانوا و همکاران ، 701:2006).
1-6-1-12- میل به ماندن: بیانگر نوعی حالت انگیزشی و درونی بالقوه در افراد برای بقا در شغلی که به آن اشتغال دارند (واینرو واردی31، 81:1980).
1-6-2-تعریف عملیاتی
1-6-2-1- استعداد خستگی شغلی: برای بررسی وضعیت استعداد خستگی شغلی از پرسشنامه 28 سوالی توسط وادانودیچ وکاس ساخته شده استفاده می گردد. این پرسشنامه پنج حیطه خستگی شغلی یعنی محرکهای بیرونی، محرکهای درونی، واکنش های عاطفی، ادراک زمان و بی قراری را می سنجد.پاسخی که آزمودنیها در مقیاس لیکرت به این پرسشنامه میدهند، میزان استعداد خستگی شغلی کارکنان را نشان می دهد.
1-6-2-2- اشتیاق شغلی : در این پژوهش اشتیاق شغلی به شیوه مستقیم با یک پرسشنامه 17 سوالی که توسط اترخت طراحی گردیده، سنجیده می شود که در سه بعدانرژی حرفه ای (6سوال)، فداکاری(5سوال) و شیفتگی(6سوال) می باشد.پاسخی که آزمودنیها در مقیاس لیکرت به این پرسشنامه میدهند ، میزان اشتیاق شغلی کارکنان را نشان می دهد.
1-6-2-3- میل به ماندن :در این پژوهش میل به ماندن از طریق پرسشنامه محقق ساخته مشتمل بر19سوال پنج گزینه ای سنجیده می شود.پاسخی که آزمودنیها در مقیاس لیکرت به این پرسشنامه می دهند ، میزان میل به ماندن کارکنان را نشان می دهد.
1-7- نوع متغیرها
1-7-1-متغیر ملاک
در تحقیق حاضر، متغیر اشتیاق شغلی و میل به ماندن به عنوان متغیرهای ملاک در نظر گرفته شده اند.
1-7-2-متغیر پیش بین
در تحقیق حاضر، متغیر استعداد خستگی شغلی و اشتیاق شغلی به عنوان متغیرهای پیش بین در نظر گرفته شده اند.

خلاصه
در این فصل هر سه متغیر تحقیق با مولفه هایش معرفی گردید .بعلاوه اهمیت وضرورت تحقیق،اهداف تحقیق،قلمرو تحقیق، واژه ها و نوع متغیرها مورد بررسی قرار گرفت.
فصـل دوم
مروری برادبیات موضوع
مقدمه
در بخش اول این فصل علاوه بر ریشهی لغوی خستگی و مبانی نظری استعداد خستگی در کار، پژوهش‌های نظری و کاربردی مرتبط نیز آمده است که روی هم رفته اطلاعات نسبتاً جامعی را در مورد این سازه‌ی محیطهای کاری فراهم می‌سازد.
دربخش دوم این فصل یک مفهوم روانشناختی نوظهور معرفی می گردد، اشتیاق شغلی که با سطح بالایی از انرژی ،فداکاری وشیفتگی حرفه ای در حین کار مشخص می شود ،بطوریکه شخص به صورت سر خوشانه در فعالیت های کاری غرق می شود(شوفلی و سالانوا،2007).
در بخش سوم این فصل،میل به ماندن در سازمان ومدلها ونظریه های آن مورد بررسی قرار می گیرد.
ودر بخش چهارم تحقیق های انجام شده درباره هر سه متغیر،چارچوب نظری تحقیق، مدل مفهومی و فرضیه های تحقیق بررسی می شوند.
2-1- بخش اول:استعداد خستگی شغلی
2-1-1- ریشه لغوی خستگی32
از زمان‌های دور (دورهی کلاسیک) در مورد خستگی مطالبی به جا مانده است که شرح مفصل آن به قرن چهارم میلادی برمیگردد (هیلی33، 1984). امّا، تا اواسط قرن هجدهم میلادی تعریفی از واژه‌ی خستگی در زبان انگلیسی وجود نداشت و ریشهی آن هم مشخصاً معلوم نبود (هیلی، 1984؛کوهن،1976). محققان می‌گویند ریشه‌ی لغت خستگی بسته به اینکه معنای اصلی آن به جنبه‌های جسمی یا روحی اشاره کند، متفاوت است. در میان معادل‌های واژهی خستگی جسمی می‌توان به لغات “دلگیر کننده34، “کسالت آورنده35″، “محزون36” اشاره کرد، در حالی که معادلهای روحی آن شامل واژه‌های”ملال آور37″، “یکنواخت38” و واژه‌ی فرانسوی (Ennui) است (هیلی، 1984؛ کوهن، 1976؛ اوکانر39، 1967).
در سایر زبانها معانی دیگری از خستگی که ناشی از نحوه‌ی کاربرد این اصطلاح است را می‌توان پیدا کرد. برای مثال در زبان آلمانی، لغت”Lany Wiele”که حاکی از “گذر کند زمان” است معنی خستگی را می‌دهد. در زبان عبری، لغت “Lashemn”به معنای “آرزوی چیزی را کردن” و همچنین” اندوه ناشی از بیکاری” معادل واژه‌ی خستگی است. معنی اصلی واژهی خستگی در زبان اسلاوی” Kuka”است که به معنای “تکرار و یکنواختی40” است (واف، 1979). نهایتاً ساندبرگ و استات (1992) معادل‌های دیگر واژه‌ی خستگی (خسته کننده) را از زبان‌های ژاپنی، چینی (ماندارین) وکره‌ای که تأکید بر مفاهیم “جالب نبودن41″و یا “بیکار بودن42” است راگزارش کرده‌اند. برای کسب اطلاعات بیشتر در مورد ریشه‌ی لغت خستگی می‌توان به نوشته‌های آسمان43 (1979) و واف44 (1979) مراجعه کرد. کاربردهای ادبی واژه‌ی خستگی را همچنین در آثار هیلی(1984)، کلاپ45 (1986)، کوهن (1976)، اسپکز46 (1995) می‌توان یافت.
شکایات مربوط به خستگی ناشی از کار بسیار فراگیر هستند (فارن ورث47،1998؛ فیشر،1987؛ گارسون48،1975؛گست49، ویلیامز50، و دیو51،1978؛ کوم‌هاوسر52،1965؛رابین53،1976؛ اسمیت54،1955؛ ترکل55، 1974؛ ویات56،فراسر، و استاک57،1929)، و تجربهی عمومی خستگی در میان فرهنگهای
مختلف مکرراً گزارش شده است (ساندبرگ، لاتکین58، فارمر و سائود59،1991؛