انس مدل رگرسیون بین مؤلفههای اشتیاق شغلی (انرژی حرفهای، فداکاری حرفهای و شیفتگی حرفهای) با میل به ماندن در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان123
جدول 4-39: ضرایب مدل رگرسیون روابط مؤلفههای اشتیاق شغلی (انرژی حرفهای، فداکاری حرفهای و شیفتگی حرفهای)بامیل به ماندن در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان124
جدول 4-40: سازگاری درونی124
جدول 5-1: نتایج اجمالی فرضیات135
فهرست نمودار ها
عنوان صفحه
نمودار 4-1: درصد فراوانی وضعیت جنسیت آزمودنی ها71
نمودار4-2: درصد فراوانی وضعیت میزان تحصیلات آزمودنیها72
نمودار4-3: درصد فراوانی وضعیت سابقه خدمت آزمودنیها73
نمودار 4-4: درصد فراوانی وضعیت سن آزمودنیها74
نمودار 4-5: درصد فراوانی متغیر استعداد خستگی شغلی75
نمودار 4-6: درصد فراوانی متغیر محرکهای بیرونی76
نمودار 4-7: درصد فراوانی متغیر محرکهای درونی77
نمودار 4-8: درصد فراوانی متغیر واکنش عاطفی78
نمودار 4-9: درصد فراوانی متغیر ادراک زمان79
نمودار 4-10: درصد فراوانی متغیر بیقراری80
نمودار 4-11:هیستوگرام متغیر استعداد خستگی شغلی81
نمودار 4-12:هیستوگرام متغیرمحرکهای بیرونی82
نمودار 4-13:هیستوگرام متغیرمحرکهای درونی82
نمودار 4-14:هیستوگرام متغیرواکنش عاطفی83
نمودار 4-15:هیستوگرام متغیرادراک زمان83
نمودار 4-16:هیستوگرام متغیر بیقراری84
نمودار4-17: نمودار جعبهای برای مقایسه توزیع استعداد خستگی شغلی و مؤلفههای آن84
نمودار 4-18: درصد فراوانی متغیر اشتیاق شغلی86
نمودار 4-19: درصد فراوانی متغیر انرژی حرفهای87
نمودار 4-20: درصد فراوانی متغیرفداکاری حرفهای88
نمودار 4-21: درصد فراوانی متغیرشیفتگی حرفهای90
نمودار 4-22:هیستوگرام متغیراشتیاق شغلی91
نمودار 4-23:هیستوگرام متغیرانرژی حرفهای91
نمودار 4-24:هیستوگرام متغیرفداکاری حرفهای92
نمودار 4-25:هیستوگرام متغیرشیفتگی حرفهای92
نمودار4-26: نمودار جعبهای برای مقایسه توزیع اشتیاق شغلی و مؤلفههای آن93
نمودار 4-27: درصد فراوانی متغیر میل به ماندن94
نمودار 4-28:هیستوگرام متغیرمیل به ماندن95
نمودار4-29: نمودار جعبهای برای مقایسه توزیع میل به ماندن
نمودار 4-30: نمودار پراکنش بین استعداد خستگی شغلی با اشتیاق شغلی کارکنان در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان96
نمودار 4-31: نمودار پراکنش بین محرکهای بیرونی با اشتیاق شغلی کارکنان در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان98
نمودار 4-32: نمودار پراکنش بین محرکهای درونی با اشتیاق شغلی کارکنان در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان100
نمودار 4-33: نمودار پراکنش بین واکنش عاطفی با اشتیاق شغلی کارکنان در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان101
نمودار 4-34: نمودار پراکنش بین ادراک زمان با اشتیاق شغلی کارکنان در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان104
نمودار 4-35: نمودار پراکنش بین بیقراری با اشتیاق شغلی کارکنان در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان106
نمودار 4-36: نمودار پراکنش بین استعداد خستگی شغلی با میل به ماندن کارکنان در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان107
نمودار 4-37: نمودار پراکنش بین محرکهای درونی با میل به ماندن کارکنان در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان109
نمودار 4-38: نمودار پراکنش بین واکنش عاطفی با میل به ماندن کارکنان در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان110
نمودار 4-39: نمودار پراکنش بین محرکهای بیرونی با میل به ماندن کارکنان در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان112
نمودار 4-40: نمودار پراکنش بین ادراک زمان با میل به ماندن کارکنان در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان113
نمودار 4-41: نمودار پراکنش بین بیقراری با میل به ماندن کارکنان در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان114
نمودار 4-42: نمودار پراکنش بین اشتیاق شغلی با میل به ماندن کارکنان در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان116
نمودار 4-43: نمودار پراکنش بین انرژی حرفهای با میل به ماندن کارکنان در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان117
نمودار 4-44: نمودار پراکنش بین فداکاری حرفهای با میل به ماندن کارکنان در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان119
نمودار 4-45: نمودار پراکنش بین شیفتگی حرفهای با میل به ماندن کارکنان در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان120
فهرست اشکال
عنوانصفحه
شکل 2-1: رابطه بین فرسودگی واشتیاق شغلی(شوفلی و باکر،2001)36
شکل 2-2 شیوه های مدیریت منابع انسانی که شامل49
شکل3-1 فرآیند تحقیق63
چکیده
هدف این پژوهش بررسی رابطه بین استعداد خستگی شغلی با اشتیاق شغلی و میل به ماندن در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان بوده است.روش پژوهش توصیفی از نوع همبستگی بوده است.جامعه آماری این پژوهش دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان بوده است.در این پژوهش از سه پرسشنامه استعدا خستگی شغلی ،اشتیاق شغلی و میل به ماندن استفاده گردید.
برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار spss استفاده شد.یافته های مهم پژوهش حاکی از آن بود که بین استعداد خستگی شغلی با اشتیاق شغلی کارکنان در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان رابطه منفی ومعنی داری وجود دارد، بین استعداد خستگی شغلی با میل به ماندن کارکنان در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان رابطه منفی ومعنی داری وجود دارد،همچنین بیناشتیاق شغلی با میل به ماندن کارکنان در دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان رابطه مثبت وجود دارد.
با توجه به یافته های تحقیق وبا توجه به اینکه اشتیاق شغلی تا حد زیادی تحت تاثیر تطابق بین شخص- شغل است،در صورتیکه که شغل بتواند به اندازه کافی برانگیرنده باشد می تواند شور و
شوق فرد را بالا ببرد،بنابراین پیشنهاد می شود که در سازمانها محیطی چالش انگیز فراهم شود که به کارمندان فرصت ایده پردازی و بروز خلاقیت را بدهد، و با بالابردن کیفیت کار در هر واحد،مشارکت دادن کارمندان در زمینه اهداف کاری ،ایجاد فرصت پیشرفت وبالا بردن میزان اختیارات فرد در شغلش با توجه به تواناییهایش،میل کارمندان به همکاری با سازمان را افزایش دهند.
کلمات کلیدی:استعداد خستگی شغلی ، اشتیاق شغلی ، میل به ماندن
فصـل اول
طرح مسـاله
مقدمه
استعداد خستگی در کار یک حالت ناخوشایندی است که در طی آن تمرکز بر روی کار برای کارکنان مشکل می‌شود. استعداد خستگی در کار با بی‌قراری، تحریک پذیری و تمایل به اجتناب از موقعیت شغلی همراه است ( باربلت1، 1999).
از طرفی اشتیاق شغلی یکی از مفاهیم روانشناسی مثبت گرا در حیطه شغل محسوب می شود،ودر واقع به عنوان برجسته ترین مفهوم مثبت سازمانی،به ویژه در میان مشاوران سازمانی مطرح است.اشتیاق شغلی یک حالت مثبت ،عملی ومرتبط با کار است که شامل سه بعد انرژی حرفه ای،فداکاری حرفه ای وشیفتگی حرفه ای می باشد(اسکاوفلی وسالانوا2،2007).
مطالعه وبررسی میل به ماندگاری با انگیزه کارکنان ،به اندازه تعهد سازمانی اهمیت ویژه دارد ،زیرا یکی ازاهداف مهم سازمانها ،حفظ ونگهداری کارکنان است(استامپز3،1997).میل به ماندگاری درجه احتمال با انگیزه کارکنان در عضویت یک سازمان و تمایل برای تلاش بیشتر وتداوم همکاری است(کریوان4،2000).
در این فصل ابتدا به بیان مساله تحقیق پرداخته شده ، سپس اهمیت وضرورت انجام تحقیق ،اهداف تحقیق،قلمرو تحقیق ،تعریف واژه ها ،مفاهیم ومتغیرها و بررسی متغیرهای تحقیق در نظر گرفته شده است.
1-1- عنوان تحقیق
بررسی رابطه بین استعداد خستگی شغلی با اشتیاق شغلی و میل به ماندن کارکنان دستگاههای اجرایی شهر رفسنجان
1-2- بیان مسأله
با افزایش رقابت و گسترش روشهای توسعه منابع انسانی، سازمانها تلاش می کنند تا کارکنان مستعد خود را حفظ کرده و آنان را توانمند نمایند تا آنها بتوانند عملکرد بالایی از خود بروز دهند؛ اما، سازمانها همواره از این مساله بیم دارند که سرمایه‌های انسانی خود را از دست بدهند و زیان ببینند؛ زیرا، هر سازمان برای آموزش، تربیت و آماده سازی کارکنان خود تا مرحله بهره دهی و کارآیی مطلوب، هزینه‌های بسیاری را صرف می کند و با از دست دادن نیروهای ارزشمند، متحمل از دست دادن مهارتها و تجربیاتی می شود که طی سالها تلاش به دست آمده است.(هوم وگریفت5،1995،کاسیو6 1991).
پایین بودن میل به ماندن در سازمان وترک کار برای سازمانها پرهزینه است،هر زمان فردی کارش را ترک می کند،فردی جایگزین استخدام می شود وآموزش داده می شود که زمان کافی برای کسب تجربه در کار باید داشته باشد(کلاین وپترز،1991،به نقل از مهداد).
کارکنانی که میل به ماندن درآنها کم است، ازلحاظ روانی از سازمان فاصله گرفته،تمرکزشان برروی کار کم می شود واثربخشی آنها کم میشود که این موارد برای سازمان هزینه براست (دوپره و دی7،2007).
میل به ماندن در زمان وجود فرصت های شغلی فراوان در مقایسه با شرایط اشتغال پایین